- 개발은 갤럽 강점테마 34 중 대인관계 구축 영역에 속하며, 사람의 성장 과정에 에너지를 씁니다.
- 개발이 강한 사람은 ‘완성된 결과’보다 진전(Progress)을 더 크게 봅니다.
- 팀에서 개발은 구성원의 역량을 끌어올려 장기적으로 성과를 키우는 성장 엔진 역할을 합니다.
- 잘못 발휘되면 상대가 원치 않는 상황에서도 개선을 제안하거나, 성장이 더딜 때 조급함이 생길 수 있습니다.
- 갤럽 개발 강점은 ‘착한 사람’이 아니라, 성장 경로를 설계하고 투자하게 만드는 능력이며 기준(목표·우선순위)이 필요합니다.
사람이 조금씩 성장하는 모습을 보면,
🔵 대인관계 구축 영역 – 개발
그 변화가 유난히 기쁘게 느껴지나요?
갤럽 개발 강점은 사람의 잠재력을 발견하고,
작은 진전을 ‘성장’으로 연결해 꾸준히 키워주는 재능 테마입니다.
💡 용어 정의
재능(Talent): 타고난 사고, 감정, 행동 패턴. 갤럽 강점검사로 발견할 수 있는 34가지 테마
강점(Strength): 재능을 개발하고 활용하여 일관되게 최상의 성과를 내는 능력
약점(Weakness): 재능이 과도하게 발휘되거나 잘못된 상황에서 사용될 때 나타나는 맹점혹시 회사에서 이런 경험 해본 적 없나요?
- “동료가 아주 조금이라도 나아지면 크게 칭찬하게 돼요.”
- “누군가의 잠재력이 보이는데, 스스로를 과소평가할 때 답답해요.”
- “누군가를 도와주다 보면, 제가 그 사람을 더 많이 신경 쓰게 되는 것 같아요.”
이런 패턴이 반복된다면 개발 강점이 이미 관계와 성과를 ‘성장’으로 연결하는 방식으로 작동하고 있을 가능성이 큽니다.
갤럽 개발 강점을 분명히 이해하고 싶다면, 정의부터 알아봅시다.
갤럽 공식 정의
People exceptionally talented in the Developer theme recognize and cultivate the potential in others. They spot the signs of each small improvement and derive satisfaction from evidence of progress.
— Gallup, An Introduction to the Developer® CliftonStrengths Theme (https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/252224/developer-theme.aspx)
개발은 사람의 잠재력과 개선 가능성을 발견하고, 작은 진전을 축하하며 성장의 흐름을 만드는 재능 테마입니다.
개발은 어떻게 발휘되나요?
Why: 갤럽 개발 강점이 높으면 왜 대인관계에서 이점이 생길까요?
개발은 사람을 ‘현재 상태’가 아니라 성장 중인 존재로 봅니다.
그래서 지금의 부족함보다 “다음 단계”에 초점을 두고, 변화의 가능성을 믿는 쪽으로 마음이 움직입니다.
대인관계에서 이런 관용적인 태도는 당연히 함께 하는 사람에게 편안한 포용력으로 느껴지겠죠.
How: 어떻게 발휘되나요?
- 작은 진전을 포착한다
- 남들이 지나치는 미세한 향상도 정확히 봅니다.
- “전보다 훨씬 명확해졌어”, “이번엔 시도 자체가 달라졌어” 같은 피드백을 잘 합니다.
- 성장을 언어화하고 격려한다
- 결과가 나오기 전에도 과정의 의미를 붙여줍니다.
- 사람은 ‘잘한다’보다 ‘나아지고 있다’에서 더 오래 버팁니다.
- 성장 루틴을 만들게 한다
- 목표를 잘게 쪼개고, 다음 행동을 설계합니다.
- 교육, 코칭, 피드백, 리마인드를 자연스럽게 연결합니다.
What: 무엇을 조심해야 하나요?
- 원치 않는 코칭: 상대가 원하지 않는데 성장 피드백이 들어가면 부담이 됩니다.
- 기대의 과잉: 잠재력이 크다고 느낄수록 상대에게 압박으로 전달될 수 있습니다.
- 관계의 비대칭: ‘돕는 사람’ 역할이 고착되면 에너지 소모가 커집니다.
개발이 성과로 연결되는 지점
개인 관점
- 사람들의 자기효능감을 끌어올립니다.
- 성장의 순간을 잘 기억하고, 관계의 신뢰를 깊게 만듭니다.
팀·협업 관점
- 팀의 역량이 장기적으로 올라갑니다.
- 피드백 문화가 부드럽게 정착됩니다.
- 신규 인력 온보딩, 주니어 육성, 고객 교육에서 특히 강합니다.
갤럽 개발 강점 예시
직장인(리더/피플 매니저)
상황: 성과는 나오지만 자신감이 낮은 구성원
- 개발 발휘: 부족한 점 지적보다 ‘진전의 근거’를 보여주며 성장 계획을 함께 설계
결과: 구성원이 스스로의 역량을 신뢰하게 되고, 성과의 재현성이 높아집니다.
프리랜서(코치/컨설턴트)
상황: 클라이언트가 “나는 원래 안 돼요”라고 단정
- 개발 발휘: 작은 행동 변화를 포착해 증거로 남기고, 다음 시도를 연결
결과: 변화가 ‘기분’이 아니라 ‘기록’으로 쌓여 지속이 쉬워집니다.
팀(교육/커뮤니티 운영)
상황: 참여자들의 편차가 큰 프로그램 운영
- 개발 발휘: 수준을 나누고, 각 단계별 성공 경험을 설계
결과: 이탈이 줄고, 참여자 만족과 추천이 늘어납니다.
개발을 오해하지 마세요
- 오해 1: 개발은 항상 긍정적이고 비판을 하지 않는다
- 사실: 개발은 성장을 위한 솔직한 피드백을 주되, 그것을 ‘부족함’이 아닌 ‘다음 단계로 가는 경로’로 전달합니다.
- 오해 2: 개발이 강하면 모두를 바꿔야 한다
- 사실: 개발의 핵심은 ‘바꾸기’가 아니라 원할 때, 성장 경로를 지원하는 것입니다.
개발을 강점으로 쓰는 3가지 방법
- 허락을 먼저 받으세요: “피드백 줘도 될까?”
- 성장의 정의를 합의하세요: 상대가 원하는 성장 방향(목표/속도/범위)을 먼저 확인
- 관계의 경계를 유지하세요: 돕는 역할을 ‘내 일’로 떠안지 말고, 책임을 공동으로 설계
실행 질문
- 나는 어떤 사람의 잠재력이 특히 더 크게 보이나요? (주니어, 내향형, 불안한 사람 등)
- 내가 도와주고 싶은 마음이 과해질 때, 상대는 어떤 부담을 느낄 수 있나요?
- 다음 피드백에서 “좋아진 점 1가지 + 다음에 해볼 것 1가지”를 어떻게 말할 수 있나요?
FAQ
Q1. 개발이 강하면 리더가 되어야 하나요?
A. 아닙니다. 개발은 리더십 직책보다는 멘토나 코치의 역할에 더 가깝습니다. 개발의 핵심은 ‘지시하거나 이끄는 것’이 아니라, 사람의 성장 과정을 지켜보고 작은 진전을 포착해 격려하는 것이기 때문입니다. 리더가 아니어도 코칭, 교육, 고객 성공, 커뮤니티 운영, 주니어 육성 등에서 자연스럽게 강점을 발휘할 수 있습니다.
Q2. 개발과 최상화는 뭐가 다른가요?
A. 개발은 “아직 못하는 사람”이 조금씩 나아지는 과정에 집중하고, 최상화는 “이미 잘하는 사람”이 더 뛰어나게 만드는 데 집중합니다.
개발: 신입 사원이 처음으로 고객 응대를 성공했을 때 “오늘 목소리 톤이 훨씬 안정적이었어요”라고 구체적으로 피드백
최상화: 이미 영업 1등인 직원에게 “이 강점을 더 극대화하려면 프레젠테이션 스킬을 추가로 키워보면 어떨까요?”라고 제안
→ 개발은 ‘0→1’의 성장, 최상화는 ’80→100’의 탁월함에 에너지가 갑니다.
Q3. 개발테마가 하위에 있으면 사람을 키울 수 없나요?
A. 아닙니다. 개발이 낮아도 다른 강점을 활용해 교육·육성이 충분히 가능합니다. 예를 들어 명확한 프로세스로 학습 구조를 설계하거나, 공평한 기회를 제공하거나, 역할과 책임을 명확히 하는 방식으로도 사람을 키울 수 있습니다. 다만 개발이 강한 사람은 ‘진전 포착과 격려’가 자연스럽게 나온다는 점에서 차이가 있습니다.
오늘 5분만 해보는 ‘개발(Developer) 실험’
개발 강점은 사람을 억지로 바꾸는 힘이 아니라, 성장의 증거를 발견해서 다음 행동으로 연결하는 힘입니다.
체크 2개 (일상에서도 가능)
- 내가 최근 2주 안에 본 ‘작은 진전’은 무엇인가요? (업무/습관/태도 중 하나)
- 그 진전을 다음 단계로 이어주려면, 내가 도울 수 있는 “한 가지”는 무엇인가요?
바로 써먹는 1문장
상대에게 피드백을 줄 수 있는 상황이라면, 이렇게 말해보세요.
“지난 2주 동안 어떤 점이 달라졌더라. 다음엔 이런 걸 한 번 더 해볼래?”
(상대가 피드백을 원하지 않는 분위기라면, 먼저 “피드백 줘도 될까?”를 붙이는 게 좋습니다!)
